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I rapporti di lavoro in un ETS, parte 1

Il lavoratore degli Enti del Terzo Settore (ETS): è la persona che instaura con l’ente una qualsiasi forma di rapporto di lavoro sia esso subordinato che autonomo od ogni altro rapporto di lavoro retribuito.

Per esplicita previsione della normativa (art. 17 -5° comma D.Lvo 117/2017), se si ha un rapporto di lavoro di qualsiasi natura con un ETS, non è possibile, essere un Volontario del l’Ente stesso.

(La possibilità di instaurare rapporti di lavoro con associati all’ ente è stata trattata da una nota ministeriale che chiarisce la questione (nota n. 18244 del 30 novembre 2021) che esamineremo nel successivo “ago” destinato ai rapporti atipici ed al volontariato.

Fra gli i Enti del Terzo Settore 2 tipologie sono sottoposte a specifiche limitazioni in merito all’impiego dei lavoratori: le organizzazioni di volontariato (ODV) e le associazioni di promozione sociale (APS).

  1. le organizzazioni di volontariato possono assumere lavoratori dipendenti o avvalersi di prestazioni di lavoro autonomo o di altra natura esclusivamente nei limiti necessari al loro regolare funzionamento oppure nei limiti occorrenti a qualificare o specializzare l’attività svolta. In ogni caso, il numero dei lavoratori impiegati non può essere superiore al 50% del numero dei volontari (in base alla nota sopracitata, inoltre, le ODV non possono retribuire il lavoro – oltre che, ovviamente, dei Volontari- nemmeno dei Soci);
  2. le associazioni di promozione sociale possono assumere lavoratori solo quando ciò sia necessario ai fini dello svolgimento dell’attività di interesse generale e al perseguimento delle finalità. In ogni caso, il numero dei lavoratori impiegati nell’attività non può essere superiore al 50% del numero dei volontari o al 5% del numero degli associati (rapporti di lavoro possono intercorrere anche con gli Associati, purché non siano qualificati come volontari).

Si ritiene che, pur non essendo esplicitamente scritto, gli altri Enti del Terzo Settore non debbano rispettare questi limiti proporzionali

Analizzeremo, in questo primo “ago”: I RAPPORTI DI LAVORO TIPICI

 

I RAPPORTI DI LAVORO SUBORDINATI

L’assunzione quale lavoratore dipendente è il rapporto che abitualmente dovrebbe essere utilizzato da chi adopera il lavoro di una persona che ha un rapporto subordinato.

Si ricorda brevemente quando un rapporto di lavoro assume le caratteristiche di lavoro subordinato:

il contratto di lavoro subordinato è descritto dall’art. 2094 c.c. “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”.

Quindi quando vi è

  • orario di lavoro fisso e continuativo
  • dipendenza gerarchica ovvero stabile inserimento del lavoratore nella organizzazione imprenditoriale
  • continuità della prestazione nel tempo
  • natura personale della prestazione
  • luogo della prestazione presso la sede del datore di lavoro
  • assenza del rischio economico

si può presumere che vi sia in atto un rapporto di lavoro subordinato.

I contratti di lavoro dipendente sono riconducibili alle seguenti casistiche:

  • Contratto di lavoro a tempo indeterminato
  • Contratto di lavoro a tempo determinato (D.lgs. n.81/2015)
  • Part-time
  • Apprendistato
  • Contratto di lavoro intermittente (D.lgs. n.81/2015)
  • Contratto di somministrazione (D.lgs. n.81/2015)


> CONTRATTO DI LAVORO DIPENDENTE A TEMPO INDETERMINATO

Come dice la parola un contratto di lavoro a tempo indeterminato non prevede una data di scadenza del rapporto, cosa che invece avviene nel contratto a tempo determinato.

> CONTRATTO DI LAVORO DIPENDENTE A TEMPO DETERMINATO

Questo tipo di contratto prevede già al momento dell’assunzione, la data di cessazione del lavoratore.

Fermo restando che le modalità di assunzione, quindi comunicazioni al Centro Lavoro per l’Impiego, Inps, Inail sono simili a quelle per il tempo indeterminato, le caratteristiche sono:

Fatta eccezione per i rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni l’apposizione del termine, a pena di nullità, deve risultare dall’atto scritto.

Con il decreto-legge n. 87/2018 convertito, con modificazioni, dalla legge n. 96/2018, (Decreto dignità) la durata massima è fissata in dodici mesi e può essere elevata a ventiquattro mesisolo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni:

  • esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività;
  • esigenze sostitutive di altri lavoratori;
  • esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

La proroga è possibile – entro il limite dei 24 mesi – con il consenso del lavoratore e al massimo quattro volte, indipendentemente dal numero dei rinnovi. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

Comunque, è possibile, raggiunti i 24 mesi consentiti, che il datore di lavoro ed il lavoratore possano stipulare un ulteriore rapporto di lavoro a termine della durata massima di 12 mesi.
Tale nuovo contratto di lavoro dovrà però essere sottoscritto in regime di “deroga assistita” presso la sede territorialmente competente dell’ispettorato nazionale del lavoro.

Si ricorda che nel caso di ogni rinnovo, è obbligatorio che tra i due contratti a termine, stipulati tra le stesse parti contrattuali trascorra un:

  • intervallo di 10 giorni se la durata del primo contratto è inferiore ai 6 mesi;
  • intervallo di 20 giorni se la durata del primo contratto è superiore ai 6 mesi.

 

> CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE (PART TIME)

Il contratto di lavoro subordinato sia esso a tempo indeterminato che determinato, può prevedere, con accordo del dipendente, che lo stesso lavori per un orario di lavoro inferiore rispetto al tempo pieno.

Anche questo contratto deve essere stipulato in forma scritta.

Il lavoratore part-time ha tutti i diritti spettanti ai lavoratori assunti a tempo pieno.

La retribuzione, è pari alla paga oraria del lavoratore a tempo pieno, ma la retribuzione complessiva – compreso il trattamento economico per malattia, infortunio e maternità è calcolata in proporzione al numero di ore lavorate.

È possibile sia il lavoro supplementare ovvero lavorare oltre l’orario concordato nel contratto individuale ma entro il limite del tempo pieno, la retribuzione avrà una maggiorazione oraria del 15%, sia il lavoro straordinario che si avrà quando si supererà l’orario del tempo pieno.

Per quanto riguarda la maturazione degli anni di pensione, un anno di lavoro part time corrisponde ad un anno di lavoro a tempo pieno, mentre per quanto riguarda la quantificazione degli oneri contributivi versati e dell’ammontare del trattamento pensionistico, il tutto sarà calcolato in proporzione del lavoro effettivamente svolto in termini orari.  Per semplificare: se lavoro 4 ore su otto pur maturando appieno il n° degli anni, maturerò solo il 50% in termine di trattamento pensionistico.

 

> CONTRATTO DI LAVORO DI APPRENDISTATO

Il contratto di apprendistato è un contratto di lavoro che prevede un periodo di formazione iniziale al termine del quale, in accordo tra le parti, il contratto di apprendistato, in assenza di una comunicazione di interruzione da parte del datore di lavoro nel rispetto delle modalità e tempistiche previste per legge, si trasforma in contratto a tempo indeterminato.

Sono 3 le tipologie previste da questo contratto:

  • apprendistato per la qualifica professionale,
  • apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere,
  • apprendistato di alta formazione e ricerca.

Il contratto di apprendistato può essere stipulato dai datori di lavoro per assumere lavoratori fino a 29 anni d’età.

Il Jobs Act ha esteso la possibilità di assunzione con contratto di apprendistato ai disoccupati percettori di Naspi, Asdi, Dis-Coll o mobilità senza limiti di età, al fine di garantire il reinserimento di lavoratori percettori di sussidio di disoccupazione nel mercato del lavoro.

Il contratto di apprendistato, così come previsto con il Jobs Act, oltre ad essere caratterizzato dall’essere volto alla formazione professionale, deve essere redatto in forma scritta e soprattutto deve prevedere un piano formativo.

L’inquadramento a cui far riferimento può essere fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante oppure l’apprendista può ricevere uno stipendio graduale sulla base di anzianità di servizio o calcolata in percentuale.

 

> CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE

Per chi cerca una forma di contratto alternativo per pagare le prestazioni occasionali e saltuarie in caso di necessità, con l’abolizione dei voucher Inps è rimasta come alternativa il contratto di lavoro intermittente o contratto a chiamata che dir si voglia.

Questo tipo di lavoro è comunque un lavoro subordinato, quindi a differenza delle prestazioni di lavoro autonomo o   collaborazioni co.co.co. gli orari, il modo ed il luogo dove è svolta la prestazione sono decisi dal datore di lavoro.

Quali sono le caratteristiche? Innanzi tutto, può esser utilizzato solo se si presenta la necessità di utilizzare un lavoratore per prestazioni con una frequenza non predeterminabile ovvero per le esigenze individuate dai contratti collettivi, anche con riferimento allo svolgimento di prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno.

Per poter essere assunti bisogna essere di età inferiore a 24 anni, in tal caso le prestazioni a chiamata si devono comunque concludere entro il compimento del venticinquesimo anno, oppure, di età superiore a 55 anni.

Sono previsti 2 tipi di contratto di lavoro intermittente:

• con obbligo di disponibilità: il lavoratore è obbligato a restare disposizione del datore per svolgere la prestazione lavorativa, quando il datore lo richiede. In tal caso è riconosciuta al lavoratore una indennità mensile di disponibilità determinata dai contratti collettivi;
• senza obbligo di disponibilità: il lavoratore è libero di rifiutarsi, se richiesto, di prestare la propria attività. In tal caso il lavoratore avrà diritto alla retribuzione corrispondente alle sole ore di lavoro effettivamente prestate.

Il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore e con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. Nel caso in cui sia superato questo periodo, il rapporto di lavoro intermittente si trasforma in un rapporto a tempo pieno e indeterminato.


> CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

Il contratto di lavoro somministrato è un contratto in base al quale l’impresa (utilizzatrice) può richiedere la prestazione di uno più lavoratori ad agenzie autorizzate (somministratori) iscritte in un apposito Albo informatico tenuto presso l’Agenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro (ANPAL).

Si caratterizza per il coinvolgimento di tre soggetti:

  • un’agenzia per il lavoro (somministratore);
  • un’impresa, un ETS un professionista (utilizzatore);
  • il lavoratore.

L’elemento tipico di tale tipologia contrattuale consiste nel fatto che il lavoratore è assunto da un soggetto (agenzia di somministrazione, titolare dell’obbligazione retributiva e contributiva e del potere disciplinare) diverso da quello che effettivamente utilizzerà la propria prestazione di lavoro (impresa utilizzatrice, titolare del potere direttivo e di controllo).

Anche in questo tipo di contratto è richiesta la forma scritta, in assenza della quale il contratto è nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze del soggetto che ne utilizza la prestazione lavorativa cioè l’impresa o l’ETS. È valido per qualsiasi categoria di lavoratori subordinati (operai, impiegati, quadri e dirigenti).   Essi hanno nei confronti dell’impresa utilizzatrice gli stessi doveri dei lavoratori dipendenti e a loro favore hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d’occupazione complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell’utilizzatore, a parità di mansioni svolte. Hanno quindi diritto alle ore di ferie, permesso, alle festività, alla malattia, all’infortunio e ad ogni altro istituto previsto dal Ccnl applicato dall’impresa utilizzatrice.

È l’agenzia somministratrice che retribuisce il lavoratore e versa i contributi Inps e i premi Inail nella stessa misura dei lavoratori dipendenti dell’impresa utilizzatrice.

L’utilizzatore rimborsa all’agenzia gli oneri retributivi e previdenziali oltre ovviamente ad una percentuale, che costituisce il guadagno dell’agenzia stessa per il servizio di somministrazione. Inoltre, in caso di insolvenza dell’agenzia, è solidalmente responsabile con il somministratore, sia per le retribuzioni che per i contributi dei lavoratori.

Anche in questo tipo di contratto vi sono due tipologie di somministrazione:

  • a tempo determinato (assimilabile al vecchio “lavoro interinale”);
  • a tempo indeterminato (denominata anche “staff leasing”).

– Contratto di somministrazione a tempo determinato

Di regola il numero dei lavoratori assunti con contratto di somministrazione a tempo determinato non può eccedere complessivamente il 30% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza all’utilizzatore al 1° gennaio dell’anno di stipulazione. La durata massima consentita (in capo all’utilizzatore) è di 24 mesi complessivi. 

– Contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato

Tale contratto non ha limiti qualitativi, ovvero ormai si può assumere qualsiasi categoria di lavoratori e può essere utilizzato nel limite del 20% rispetto al numero di lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore alla data del 1° gennaio dell’anno in cui viene a stipularsi il contratto.